ليس من الصعب العثور على أمثلة للإدارة العلمية في القرن الحادي والعشرين. مصانع السيارات والكمبيوتر ، وبيئات العمل التي نذهب إليها كل يوم ، والمستشفيات التي نتلقى العلاج فيها وحتى بعض المطاعم التي قد نتناولها - تعمل جميعها تقريبًا بكفاءة أكبر بسبب تطبيق الإدارة العلمية. في الواقع ، تبدو أساليب العمل هذه شائعة جدًا ومنطقية جدًا لمواطن العالم الحديث لدرجة أنه يكاد يكون من المستحيل قبول أنها كانت ثورية قبل 100 عام فقط.
على الرغم من أن الإدارة العلمية تلعب دورًا مهمًا في القرن الحادي والعشرين ، إلا أنه من الضروري ملاحظة أن طريقة الإدارة هذه تحتوي على نقاط ضعف تحد من تأثيرها في بيئات العمل الحالية ، وبالتالي لا ينطبق جميع مستأجريها على المنظمات الحديثة. ربما يُنظر إلى الإدارة العلمية بشكل أفضل على أنها مرحلة تطورية في تاريخ الإدارة المتطور. سيحاول هذا المقال تسليط الضوء على كل من نقاط القوة والضعف في الإدارة العلمية في سياق القرن الحادي والعشرين من خلال فحص تطبيقها في العديد من المنظمات الحديثة.
تم تطوير الإدارة العلمية في الربع الأول من القرن العشرين ؛ من المقبول عمومًا أن يكون والدها هو FW Taylor ، على الرغم من تطوير بعض الاختلافات في النظرية بواسطة Gantt و Gilbreth. أدرك تايلور أن إنتاجية العمل كانت غير فعالة إلى حد كبير بسبب القوة العاملة التي تعمل من خلال "القواعد العامة" ، والعقلية التي تساوي زيادة الإنتاجية مع تقليص قوة العمل. على خلفية مصنع بيت لحم للصلب ، أجرى تايلور دراسات للتأكد من أن المعرفة العلمية الواقعية ستحل محل "القواعد الأساسية" التقليدية. كان العمود الفقري لهذا النشاط هو "دراسة الوقت والحركة" ، كما يوضح ديل ، "وظف تايلور شابًا لتحليل جميع العمليات والحركات التي يتم إجراؤها في كل منها وتوقيت الحركات باستخدام ساعة توقيت. من خلال معرفة المدة التي يستغرقها أداء كل عنصر من العناصر في كل وظيفة ، سيكون من الممكن ... تحديد "عمل أيام عادل" حقًا (ديل 1963 ، ص 155.).
من خلال هذه الدراسة ، يمكن لتايلور أن يرى أن العمل كان أكثر كفاءة عند تقسيمه إلى أجزائه المكونة ، وقد تم تطوير وظائف الإدارة والتخطيط وصنع القرار في مكان آخر. اعتبر تايلور أن غالبية العمال غير متعلمين وغير مؤهلين لاتخاذ قرارات مهمة ، وهذا موضح في الاقتباس التالي ، "أحد المتطلبات الأولى للرجل المناسب للتعامل مع الحديد الزهر كمهنة عادية هو أنه يجب أن يكون من الغباء والبلغم لدرجة أنه يشبه [...] الثور ... وبالتالي فإن العامل ... غير قادر على فهم العلم الحقيقي للقيام بهذا الفصل من العمل "(تايلور 1998 ، ص 28).
لم يتوقف تنفيذ تايلور للحقيقة العلمية عند هذا الحد ؛ لقد درس أيضًا المعدات التي استخدمها عمال المعدات لتخصيص التصميم العلمي الصحيح للمهمة المطروحة ، وهؤلاء العمال المؤمن عليهم لا يعملون أكثر من اللازم ولا يعملون بأقل من طاقتهم. علاوة على ذلك ، تم اختيار العمال علميًا مما أدى إلى قيام العمال بمهام كانوا قادرين بيولوجيًا على التعامل معها ومهام تعادل مهاراتهم. قاد تايلور (وغانت لاحقًا) هذا النظام من خلال تحفيز العمال بالمال.
يؤمن نظام تايلور على أن الطريقة الأكثر فاعلية سيتم استخدامها من قبل جميع العمال ، وبالتالي جعل إجراءات العمل قياسية. وجد المديرون دائمًا أن الحد الأقصى من الكفاءة قد تم تحقيقه من خلال تقسيم العمل. استلزم هذا التقسيم تقسيم مهام العمال إلى أجزاء أصغر وأصغر ؛ باختصار ، "تحديد ليس فقط ما يجب القيام به ولكن كيفية القيام به والوقت المحدد المسموح به للقيام بذلك" (تايلور 1998 ، ص 17). يشير جورج ريتزر في كتابه "The McDonaldization of Society" إلى فلسفة مماثلة في مانوا لموظفي ماكدونالدز ، "لقد أخبر المشغلين ... أوقات الطهي الدقيقة لجميع المنتجات وإعدادات درجة الحرارة لجميع المعدات ... حددت البطاطس المقلية في التاسعة والنصف -ثوانيًا ... تم توجيه رجال الشواء ... إلى وضع الهامبرغر على الشواية متحركًا من اليسار إلى اليمين ، وإنشاء ستة صفوف من ستة فطائر لكل منها "(Ritzer 2000 ، ص 38).
من نواحٍ عديدة ، تعد ماكدونالدز المثال النموذجي لمنظمة تستخدم الإدارة العلمية في الإنتاج. داخل سلسلة المطاعم هذه ، يكتمل التوحيد ؛ بغض النظر عن البلد الذي تتواجد فيه في كل فرع من فروع ماكدونالدز ، فهو هو نفسه ، كما هو الحال بالنسبة للطرق المستخدمة في إعداد الطعام وتنظيف الأرضيات وترقية الموظفين والحبس عند الإغلاق. هذه القدرة على توفير الغذاء القياسي والخدمة بكفاءة في جميع أنحاء العالم هي التي سمحت لماكدونالدز بأن تصبح أكبر سلسلة مطاعم على هذا الكوكب (بيترز ووترمان 1982 ، ص 173-174).
النظرية التي تستند جذورها إلى نموذج الإدارة العلمية هي الفوردية. تشير هذه النظرية إلى تطبيق Henry For